‘Verandering moet je eigenlijk ontwikkeling noemen.’
Onlangs zijn onderwijskennispartner Merces, stichting OOZ en Job Journey een samenwerking aangegaan, allen gevoed vanuit dezelfde visie: maak talent in je organisatie zichtbaar om kwaliteit van onderwijs te verbeteren. Maikel van den Bosch en Tom Harmsen vertellen over hun ervaringen én hun eigen leerproces.
Maikel: ‘Stichting OOZ (Openbaar Onderwijs Zwolle) is vanuit HR aan de slag gegaan met het centraal stellen van talent en het afscheid nemen van het functiehuis. Dat proces hebben wij vanuit Merces begeleid. Enerzijds met het leveren van het juiste HR-systeem, maar anderzijds en vooral: hoe kun je die mooie visie die op papier staat in de praktijk brengen? Om de nieuwe visie van OOZ concreet te maken en medewerkers in staat te stellen hun eigen ontwikkeling te volgen, was een stuk functionaliteit nodig. Job Journey is daar de juiste partij voor. Zij kijken met dezelfde visie naar de ontwikkeling van talent waardoor we samen een mooie drie-eenheid vormen en een fijne samenwerking hebben.’
Het beste onderwijs voor het kind
Tom: ‘In het onderwijs gaat het om de vraag: hoe koppel je de doelen die je je als organisatie hebt gesteld aan het verbeteren van het primaire proces van het onderwijs? Wij denken altijd vanuit het rendement voor het primaire proces van het onderwijs: het beste onderwijs voor het kind. Die verbinding moet altijd te maken zijn. Het gaat niet alleen om het implementeren van software, de verandering moet gedragen worden door mensen die geloven in een nieuwe visie. Samen met OOZ en Job Journey zijn we in staat die visie goed uit te dragen. Bovendien maakt OOZ de voordelen van talentontwikkeling voor het primaire proces inzichtelijk. En dan is het cirkeltje rond.’
Hiërarchie gedag gezegd
Tom: ‘Zelf zijn we ook bezig met het inzetten van eigen talenten en rollen in onze organisatie. We hebben onze hele hiërarchie gedag gezegd. We werken niet meer met functieprofielen, maar met rollen. Elly de Lange van OOZ begeleidt ons in het proces. Haar credo is: doe waar je gelukkig van wordt en doe minder van de rest. Dat is het streven voor iedereen. Het is een eigen verandertraject, waardoor we zelf zijn gaan inzien hoe mooi het is om op die manier te kijken naar organiseren. Pas dan kun je het goed overbrengen.’
Maikel: ‘Die ontwikkeling is in lijn met de stip op de horizon die we voor onszelf hebben gezet: wat kunnen wij voor onze klanten betekenen en welk type mensen passen daarbij? Dat stelt ook eisen aan het pakket van rollen bij Merces. Dan komt Job Journey ook weer bij ons in beeld. Hoe leg je de rollen vast en de ontwikkeling die daarbij hoort? Voor heel veel mensen is talentontwikkeling lastig om over te praten, laat staan hoe dat in z’n totaliteit gaat. Job Journey maakt dat tastbaar. Dat zet de beweging kracht bij.’
Strategische personeelsplanning
Tom: ‘Als je kijkt naar het onderwijs, zie je dat er veel verloop is van tijdelijke mensen. Die mensen hebben hun eigen talenten, ontwikkelen zich en hebben al die tijd meegewerkt aan nieuwe ideeën. Daar wordt veel geld in gestopt, maar vervolgens wordt toch weer als eerste afscheid genomen van deze medewerkers. Wanneer er dan weer nieuwe mensen worden aangenomen, moeten die weer opnieuw het wiel uitvinden. De aansluiting naar kwaliteitsverbetering in het onderwijs zit hem onder andere in duurzame ontwikkeling. Werk aan een strategische personeelsplanning voor een aantal jaar en speel daarbij in op de behoefte van de organisatie. Dat betekent strategisch nadenken, doorvertaald naar leerlingen. De kwaliteitsdoelen van je primaire proces koppel je aan de strategische personeelsplanning. Het is een continu proces.’
Ondernemen in het onderwijs
Maikel: ‘Het ondernemerschap in het onderwijs, het runnen van een bedrijf, is nog wat eng. En dat is ook niet gek, want de meeste scholen leven in het hier en nu. Ze hebben helemaal geen tijd voor een strategische personeelsplanning, er moet morgen iemand voor de klas staan. Er is geen tijd om uitgebreid te kijken naar de ontwikkeling van individuen en de effecten op het onderwijs over vijf jaar. En wellicht hebben scholen ook niet het talent en de vaardigheden in huis om er op die manier naar te kijken.’
Tom: ‘Het rendement van HRM is niet het managen van personeelsprocessen, maar ondersteuning van collega’s in duurzame ontwikkeling. En daar moet je ook weer de juiste mensen met de juiste talenten voor inzetten in een organisatie. Ze gaan van een administratieve rol naar het zijn van een businesspartner die het juiste advies moet kunnen geven. Dan kunnen wij handvatten geven. Veranderen heeft een negatieve associatie, maar het dient wel een doel. Je anticipeert op de dynamiek van je omgeving. Veranderen moet je eigenlijk ontwikkelen noemen. En ontwikkelen doe je een leven lang.’